Além das Falácias do Feedback na Liderança: 5 Passos para Repensar a Abordagem Tradicional

Explore o Feedback na Liderança além das crenças tradicionais. Descubra 5 passos para transformar seu processo de feedback e liderar eficazmente.
o feedback na liderança
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1. Introdução: A Importância do Feedback na Liderança

O feedback, muitas vezes mencionado como a pedra angular da liderança eficaz, é de fato um instrumento vital na comunicação de desempenho e expectativas. Contudo, como bem lembrou Sócrates, “Uma vida sem reflexão não vale a pena ser vivida”. Isso me faz ponderar: será que realmente entendemos o alcance e a profundidade do papel do feedback na liderança?

Em um esforço para desvendar essa questão, este artigo convida você a embarcar em uma jornada de reflexão e descoberta. Vamos juntos desafiar as noções convencionais de feedback e explorar um novo paradigma de liderança.

1.1 A conexão entre feedback e liderança eficaz

Quando falamos de feedback, não estamos nos referindo apenas à correção de erros ou à melhoria do desempenho. Na sua essência, o feedback é uma ferramenta de comunicação poderosa, que tem o potencial de moldar a cultura de uma equipe, fortalecer a confiança e promover o crescimento pessoal e coletivo. Como o renomado psiquiatra e escritor Augusto Cury afirmou: “Sem um feedback constante, o ser humano se encerra na concha de suas opiniões consolidadas”.

Portanto, um líder eficaz é alguém que sabe usar o feedback como um meio de promover a abertura, o respeito e a compreensão mútua. Esta é uma visão que vai além dos conceitos tradicionais de liderança e é nessa direção que precisamos seguir.

2. Desafiando as Crenças Tradicionais Sobre o Feedback

Recentemente, tive a oportunidade de ler o livro “Nove mitos sobre o trabalho: Uma nova maneira de pensar cultura empresarial e liderança para promover o potencial criativo e a realização profissional das equipes” de Jeffrey Pfeffer e Robert I. Sutton. Essa leitura abriu meus olhos para uma realidade alarmante: ao longo dos anos, nos tornamos prisioneiros de algumas crenças sobre o feedback que limitam nosso potencial de crescimento e desenvolvimento.

Com base nos insights valiosos obtidos desse livro, neste artigo, proponho desafiar três dessas crenças comuns: a crença na Fonte da Verdade, a crença no Aprendizado e a crença na Excelência.

2.1 Crença na Fonte da Verdade

A primeira dessas crenças é a ideia de que o feedback é uma fonte inquestionável de verdade objetiva. No entanto, essa visão é limitada, pois ignora o fato de que nossa percepção é profundamente subjetiva, influenciada por uma série de fatores, incluindo nossos próprios preconceitos e experiências pessoais. Como Immanuel Kant afirmou: “Nós vemos as coisas não como são, mas como nós somos”.

Portanto, inspirado por Pfeffer e Sutton, proponho uma reavaliação da fonte da verdade no feedback. É preciso reconhecer que o feedback é um reflexo tanto do observador quanto do observado, e valorizar a experiência individual como uma fonte válida de verdade.

2.2 Crença no Aprendizado

A segunda crença é que todos nós somos capazes de aprender e dominar qualquer habilidade se trabalharmos duro o suficiente. Embora essa crença seja inspiradora, ela também pode ser prejudicial, pois nos leva a concentrar excessivamente em nossos pontos fracos, em vez de aproveitar nossos pontos fortes. Como Albert Einstein uma vez declarou: “Todos são gênios. Mas, se você julgar um peixe por sua habilidade de subir em uma árvore, ele passará a vida inteira acreditando que é estúpido”.

Portanto, em vez de tentar ser excelente em tudo, devemos buscar uma abordagem mais equilibrada, focando no aprimoramento de nossos pontos fortes. Esta perspectiva, espero, não só aumentará a eficiência e a motivação de nossa equipe, mas também promoverá um ambiente de trabalho mais saudável e gratificante.

2.3 Crença na Excelência

A última crença que desafio é a suposição de que existe uma única maneira “correta” de fazer as coisas. Este pensamento limita a diversidade e a inovação, ignorando o fato de que diferentes abordagens e estilos de trabalho podem ser igualmente eficazes. O filósofo francês Voltaire argumentou: “A perfeição é o inimigo do bom”, indicando que a busca incessante pela “maneira correta” pode nos impedir de alcançar a “boa” solução que já está ao nosso alcance.

Inspirado pelas reflexões de Pfeffer e Sutton, sugiro que abracemos a diversidade na excelência, reconhecendo que há muitas maneiras de alcançar nossos objetivos. Esta abordagem, espero, criará um espaço para a inovação e a criatividade florescerem em nossa equipe.

3. Os 5 Passos Essenciais para Transformar Seu Processo de Feedback

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Depois de confrontar as crenças tradicionais sobre feedback, é hora de sugerir uma nova abordagem. Uma abordagem que, espero, revolucione a maneira como vemos e aplicamos o feedback na liderança. Essa nova abordagem é pautada em cinco passos fundamentais que podem transformar completamente a maneira como lidamos com feedback.

Passo 1: Reavalie a Fonte da Verdade

Para dar o primeiro passo em direção a uma nova abordagem de feedback, é necessário reavaliar a fonte da verdade. Não podemos esquecer que a subjetividade tem um grande peso no feedback, e as experiências e sentimentos individuais não podem ser subestimados; eles se tornam, muitas vezes, a nossa fonte de verdade. Søren Kierkegaard, o renomado filósofo dinamarquês, afirmou uma vez: “A subjetividade é a verdade”. Portanto, é crucial cultivar uma cultura de feedback que reconheça e valorize essas percepções individuais.

Ilustro isso com um exemplo fictício, mas certamente comum, que envolve dois personagens: Ana, a líder da equipe, e João, um dos seus subordinados. Ana tem a impressão de que João parece desligado durante as reuniões e decide abordar a questão com ele. A visão de João é diferente; ele acredita que está apenas absorvendo e refletindo sobre as discussões que ocorrem. Aqui, a experiência individual e a percepção de João são a fonte da verdade, e é essencial que Ana reconheça isso no processo de feedback.

Veja como isso pode se desdobrar em um diálogo:

Ana: (Chama João em sua sala) "João, tem um tempinho para uma conversa rápida?"

João: "Sim, Ana, claro. O que gostaria de discutir?"

Ana: (Em um tom de voz calmo e respeitoso) "Percebi em nossas últimas reuniões que você parece um tanto quanto distante. Há algo com o que devamos nos preocupar?"

João: (Surpreso) "Distante? Oh, não, Ana. Estou apenas refletindo sobre o que está sendo discutido. Isso me faz parecer desligado?"

Ana: "Possivelmente, João. Entendo que você está apenas tentando absorver as informações. Mas lembre-se, as pessoas podem interpretar sua postura como desinteresse ou distração."

João: "Vejo seu ponto, Ana. Não tinha percebido que poderia estar passando essa impressão. Farei um esforço consciente para ajustar minha linguagem corporal e expressões faciais nas reuniões. Obrigado pelo feedback."

Ana: "Agradeço a sua receptividade ao feedback, João. Estamos todos aqui para aprender e melhorar. Tenho certeza de que você lidará bem com isso."

Este diálogo exemplifica como Ana levou em conta a perspectiva de João e abordou o assunto de maneira respeitosa e construtiva. Em resposta, João acolheu o feedback e concordou em fazer ajustes para melhorar a comunicação e a compreensão dentro da equipe. Esse é um claro exemplo do poder da consideração e do valor das percepções individuais no processo de feedback.

Passo 2: Equilibre o Foco: Aprimoramento dos Pontos Fortes e Trabalho nas Fraquezas

O segundo passo nessa jornada de transformação envolve um delicado equilíbrio. De fato, devemos enfatizar a importância de melhorar os pontos fortes, mas não devemos negligenciar totalmente as áreas de fraqueza. Ambos os aspectos são fundamentais para alcançar a alta performance. Peter Drucker, um dos pensadores mais influentes em gestão, ecoa essa noção quando aconselha: “Construa sobre suas forças, onde o potencial de crescimento é grande, e nas fraquezas que impedem a realização da sua missão”.

No entanto, é preciso cuidado. Se um líder foca apenas nas fraquezas dos liderados, isso pode gerar um ambiente estressante e potencialmente bloquear os processos cognitivos e a criatividade. Por outro lado, um excesso de foco nos pontos fortes também pode ser contraproducente, pois pode gerar um ambiente pouco desafiador e impedir o desenvolvimento das áreas mais fracas.

A chave aqui é o equilíbrio. Precisamos criar um ambiente que estimule o aprimoramento dos pontos fortes, mas que também encoraje a superação dos desafios. Isso produzirá uma equipe verdadeiramente resiliente e capaz de superar qualquer obstáculo.

Vamos novamente para o nosso exemplo. Temos Maria, a líder, e Pedro, um membro da equipe. Pedro é brilhante em planejamento estratégico, mas tem dificuldades com a atenção meticulosa aos detalhes. Maria deve reconhecer e fomentar o desenvolvimento do talento de Pedro para o planejamento estratégico, mas também incentivá-lo a melhorar sua atenção aos detalhes, talvez por meio de treinamento, coaching ou até mesmo designando tarefas que o desafiem nesse aspecto.

Eis um exemplo de diálogo que demonstra esse equilíbrio:

Maria: (Chamando Pedro em sua sala) "Pedro, posso falar com você um minuto?"

Pedro: "Claro, Maria. O que está acontecendo?"

Maria: (Com um tom de voz encorajador) "Pedro, estou impressionada com a sua habilidade para o planejamento estratégico. Suas ideias são perspicazes e apresentam uma visão de longo prazo. Quero que você continue a aprimorar esse talento."

Pedro: (Satisfeito) "Obrigado, Maria. Eu realmente gosto de pensar estrategicamente."

Maria: "É ótimo ouvir isso, Pedro. Ao mesmo tempo, observei que você pode ter dificuldades com detalhes meticulosos. Acredito que há espaço para melhoria nesse aspecto. Vou delegar a você algumas tarefas que possam ajudá-lo a desenvolver essa habilidade."

Pedro: "Agradeço o feedback, Maria. Eu não tinha percebido essa fraqueza. Vou me esforçar para melhorar."

Maria: "Eu acredito em você, Pedro. Juntos, podemos usar nossos pontos fortes e trabalhar em nossas fraquezas para fazer a equipe prosperar."

Neste exemplo, Maria equilibra seu feedback entre o aprimoramento dos pontos fortes de Pedro e o desenvolvimento de suas áreas mais fracas. Esse equilíbrio é a chave para a transformação do feedback e a construção de uma liderança eficaz.

Passo 3: Valorize a Diversidade na Excelência

O terceiro passo envolve o reconhecimento e a valorização da diversidade na excelência. Precisamos entender que diferentes abordagens podem ser igualmente eficazes e que uma variedade de estilos de trabalho pode trazer uma riqueza de ideias e perspectivas para a nossa equipe. Como Thomas Friedman, o autor do aclamado livro “O Mundo é Plano”, disse: “A diversidade é a mãe da criatividade”. Assim, é crucial valorizar essa diversidade para promover um ambiente de trabalho mais criativo e inovador.

O autor do livro “Nove mitos sobre o trabalho”, afirma que cada pessoa tem uma combinação única de talentos, habilidades e experiências, e isso precisa ser valorizado. A diversidade na excelência significa que as pessoas podem ser excelentes de maneiras diferentes. Este é um conceito poderoso que pode transformar a cultura de uma organização e aumentar a eficácia da liderança.

Vamos considerar um exemplo prático. Em nossa equipe, temos Ana e João. Ana é meticulosa e atenta aos detalhes, enquanto João é um pensador mais abstrato e estratégico. Ambos têm abordagens diferentes para a realização de tarefas, mas ambos podem alcançar a excelência de suas próprias maneiras.

Exemplo do Diálogo:

Líder: (Em uma reunião de equipe) "Gostaria de chamar a atenção de todos para duas pessoas em nossa equipe - Ana e João."

Ana e João: (Curiosos) "Sim, chefe?"

Líder: (Com um tom de voz alegre) "Ana, você tem uma incrível atenção aos detalhes. A meticulosidade e a dedicação que você coloca em seu trabalho são verdadeiramente notáveis."

Ana: (Sorrindo) "Obrigada. Eu sempre me esforço para fazer o melhor trabalho possível."

Líder: (Voltando-se para João) "João, você tem uma habilidade incrível de pensar estrategicamente. Sua habilidade de ver o quadro geral e planejar a longo prazo é um ativo inestimável para nossa equipe."

João: (Feliz) "Aprecio seu feedback. Eu realmente gosto de planejar e estruturar as coisas."

Líder: (Finalizando) "Vocês dois têm estilos de trabalho muito diferentes, mas ambos são excelentes em suas próprias maneiras. Quero que todos nós reconheçamos e celebremos essa diversidade na excelência. Isso nos torna uma equipe mais forte e mais eficaz."

Nesse exemplo, o líder reconhece e valoriza os diferentes estilos de trabalho de Ana e João. Essa abordagem promove a diversidade na excelência e incentiva todos na equipe a reconhecer e apreciar as diversas maneiras pelas quais a excelência pode ser alcançada. Isso é crucial para a transformação da cultura de feedback e a eficácia da liderança.

Passo 4: Forneça Feedback Construtivo

O quarto passo é fornecer feedback construtivo. Precisamos aprender a comunicar feedback de maneira honesta, útil e respeitosa. Epicteto, um famoso filósofo estoico grego, enfatizou: “Não é o que você diz, mas como você diz”. Isso sublinha a importância do tom, da escolha das palavras e do timing em qualquer comunicação de feedback. A mensagem que você está transmitindo é vital, mas a maneira como é transmitida pode determinar se ela será recebida positivamente ou rejeitada.

Com essa premissa em mente, gostaria de compartilhar um exemplo que ilustra bem esse ponto. Considere o caso de Carlos, o líder, e Fernanda, uma membro da equipe. Fernanda está atrasando em suas entregas, e Carlos precisa abordar isso. Ele tem a opção de repreendê-la, o que pode levar a defensiva ou a sentimentos de ressentimento, ou optar por dar um feedback construtivo, destacando o impacto de seus atrasos na equipe e sugerindo maneiras pelas quais ela pode melhorar.

Exemplo do Diálogo:

Carlos: (Chamando Fernanda em sua sala) "Fernanda, você tem um minuto para conversar?"

Fernanda: "Claro, Carlos. O que está acontecendo?"

Carlos: (Com uma voz calma e respeitosa) "Fernanda, percebi que você tem se atrasado em algumas de suas entregas recentemente. Você tem algum problema que esteja afetando seu desempenho?"

Fernanda: (Surpresa) "Estou um pouco sobrecarregada, Carlos. Tenho tido dificuldades para lidar com todas as minhas tarefas."

Carlos: "Entendo, Fernanda. Todos nós ficamos sobrecarregados às vezes. No entanto, é importante lembrar que seus atrasos podem afetar todo o desempenho da equipe. Por isso, precisamos encontrar uma solução juntos. Você tem alguma ideia de como pode melhorar isso?"

Fernanda: "Acho que eu poderia usar melhor o meu tempo. Talvez eu possa priorizar minhas tarefas de maneira mais eficaz."

Carlos: "Essa parece ser uma boa abordagem, Fernanda. Se precisar de ajuda para gerenciar suas tarefas, não hesite em pedir. Lembre-se, estamos todos aqui para apoiar uns aos outros."

Neste diálogo, Carlos lida com a situação de uma maneira positiva e construtiva. Em vez de simplesmente criticar Fernanda, ele comunica o problema, reconhece suas dificuldades e a incentiva a encontrar soluções. Este é um exemplo de como fornecer feedback construtivo e pode servir de modelo para líderes que desejam melhorar suas habilidades de feedback.

Passo 5: Mantenha Canais Abertos de Comunicação

O quinto e último passo é manter canais abertos de comunicação. Uma comunicação aberta e transparente é fundamental para o processo de feedback. É essencial criar uma cultura que encoraje o feedback constante e a comunicação aberta. Marshall Rosenberg, renomado psicólogo e criador da Comunicação Não Violenta (CNV), disse: “A empatia é a compreensão respeitosa do que os outros estão vivendo”. Incorporar essa empatia em nosso feedback e comunicação pode transformar a maneira como interagimos uns com os outros.

Vamos exemplificar este ponto com a história de Maria, a líder, e sua equipe. Maria mantém uma política de portas abertas, incentivando os membros de sua equipe a se comunicarem livremente sobre suas preocupações, ideias e sugestões. Ela valoriza o feedback dos membros da equipe e vê isso como uma oportunidade de crescimento, tanto para os indivíduos quanto para a equipe como um todo.

Exemplo de Diálogo:

Maria: (Durante a reunião de equipe) "Gostaria de lembrar a todos que minha porta está sempre aberta para vocês. Se tiverem qualquer preocupação, ideia ou sugestão, por favor, não hesitem em compartilhar comigo."

Tiago: "Obrigado, Maria. Aprecio o fato de você estar sempre disponível para conversar. Isso nos dá confiança para expressar nossas ideias e preocupações."

Maria: "Eu acredito firmemente que a comunicação aberta é a chave para nosso sucesso como equipe. Vamos ter certeza de que estamos sempre nos comunicando efetivamente e dando e recebendo feedback de maneira construtiva."

Além disso, Maria realiza regularmente sessões de feedback, onde os membros da equipe têm a oportunidade de dar e receber feedback em um ambiente seguro e respeitoso. Isso não apenas melhora a qualidade do trabalho da equipe, mas também cria um ambiente de apoio e encorajamento.

Neste cenário, Maria exemplifica a importância da comunicação aberta e do feedback contínuo. Ela cria um ambiente em que todos na equipe se sentem confortáveis para se expressar e contribuir para o sucesso da equipe. Esta é uma prática que todos os líderes devem se esforçar para incorporar em sua gestão de equipe.

4. Conclusão: A Transformação da Liderança Através do Feedback

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Esses cinco passos marcam um claro rompimento com as abordagens tradicionais de feedback. Eles constituem um novo paradigma que transforma a liderança e cria uma cultura de equipe dinâmica e positiva. Se usadas corretamente, essas etapas podem desencadear uma transformação significativa, tanto no líder quanto na equipe. E essa transformação é o coração do novo paradigma de liderança.

4.1 A essência da transformação do feedback

A essência da transformação do feedback não reside apenas em mudar a maneira como damos e recebemos feedback, mas também em mudar nossa percepção sobre o feedback em si. É importante entender que o feedback eficaz não é apenas sobre correção ou crítica; é sobre crescimento, aprendizado e desenvolvimento contínuo. É sobre criar um ambiente que celebre a diversidade, reconheça os pontos fortes e permita uma comunicação aberta e honesta.

Aqui está uma reflexão final: enquanto o autor do livro “Nove mitos sobre o trabalho”, Brian Fetherstonhaugh, articula como um processo de feedback eficaz pode transformar a liderança e a cultura da equipe, nós precisamos lembrar que a implementação dessas mudanças é um processo contínuo. Ela requer comprometimento, paciência e um espírito de aprendizado constante.

Além de transformar o processo de feedback, a liderança de alta performance requer o cultivo de hábitos saudáveis e produtivos. Se você encontrou valor neste artigo e deseja continuar sua jornada para se tornar um líder extraordinário, convido você a ler o próximo artigo: ‘6 Hábitos para uma Liderança de Alta Performance: Os hábitos que criam Líderes Extraordinários’. Continue aprendendo, continue crescendo!”

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Adriano Couto

Adriano Couto

Especialista em gestão e liderança com 22+ anos de experiência. Mentor e consultor de líderes renomados, tem o propósito de Inspirar uma vida plena e de resultados. Já treinou 41K+ alunos globalmente.

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